榨员工多一点,自己就能多减少一些成本,多赚钱。”
“而员工也因此不信任老板,觉得自己是在被压榨的,上班时间摸鱼、划水,想着怎么跳槽。”
“而裴总也是通过这种‘率先表示出诚意’的方式,打破了这个恶性循环的链条,重新跟员工之间建立了互信!”
“所以才会出现这种神奇的现象:原本是一家濒临倒闭的公司,员工们也都无心工作、混吃等死,而裴总接管之后,就可以让它起死回生,让每个员工都开始认真工作,努力为公司创造价值!”
“我原本以为,这是一种比较玄妙的‘腾达精神’在起作用,但现在看来,裴总努力跟员工建立互信,也是非常重要的一环!”
阮光建点点头:“嗯,我也认同这种看法。”
“这也说明了裴总从来没有像其他的老板一样,把员工当做自己的个人财产,或者当成可以随意驱使的牲畜。”
“按理说,员工的地位,应该是比乙方还要低的。因为乙方往往是某一家公司,具有更强的话语权;而员工只是个体,在面对老板的要求时,会更难拒绝。”
“于是,往往形成一个压迫链,甲方压迫乙方,乙方压迫自己的员工,这个链条常年处于高压状态,稍不留神就会崩溃。”
“所以,很多外包公司的底层员工每年都会不堪压迫、大批离职,而这些公司为了补缺只能招聘没有经验的新人。没有人才积累,产出就更难以让甲方满意,于是就会迎来更大的压迫。”
“但裴总却完全不同,他完全是把员工当成与乙方一样的合作者来对待,员工付出多少努力,就能收获多少回报,在这种激励模式下,绝大多数人都会被激发潜力,因为这种努力并不会带来压榨,而是在为自己的事业而奋斗。”
吴滨心情澎湃,感觉今天的采访真是赚大了!
作为人力资源部门的一员,又是从其他公司来到腾达,吴滨也清楚地感受到了腾达这家公司与其他公司的不同之处。
但是,这种区别到底是如何形成的?
吴滨始终没有找到特别准确的答案。
腾达精神确实是一种解释,但它更像是一种总结和归纳,而非成因。
现在,成因找到了。
那就是裴总的这种理念,打破了原本零和博弈的恶性循环,在公司和员工之间、甲方和乙方之间建立起了一个互惠互利、合作共赢的利益共同体!
公司、员工、消费者,三者的利益被统一了起来,所以一切才显得如此和谐、如此顺利。
听起来很简单,但是吴滨仔细分析就觉得,这种事情只有具备超乎常人的胆识和毅力的人才能做到!
为了打破这个链条,裴总所让渡出去的利益,极为庞大,甚至可能超出了所有员工的想象范畴。
在这种庞大的让利之下,裴总作为腾达的老板最终获得的财富,可能还不如一些压榨员工的黑心作坊。
但很显然,裴总在意的是更加长远的利益。
也许其他压榨员工的公司,他们的老板财富远超裴总,但他们的公司在跟腾达的竞争中,会丢盔弃甲、一败涂地。
裴总放弃了巨量的个人利益,只有这样,才能在短短两年时间内打造出腾达这样一个快速发展的商业帝国,并且依旧保持着极快的增速,突飞猛进!
吴滨站起身来,跟阮光建握手:“感谢!阮大佬,你的一番话让我深受启发!”
“我觉得,对于腾达精神的注解所需的素材,已经全部采集完成了!”
“接下来,我要开始闭关,深入分析这些素材和腾达精神之间的关系,努力为腾达精神做出注解,并分析出一个最全面、最真实的裴总!”
阮光建也很高兴:“不必客气,这都是我的分内之事。不过……等这本书写出来,能不能也送我一本?”
吴滨点点头:“当然没问题!”
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